文字解读：企业用工合法合规，营造有序用工环境
2023年06月20日 来源： 上海普陀一、当下的用工现状
近几年因新冠疫情暴发，各地各行业都受到了不同程度的影响，特别是批发零售、餐饮服务、住宿、物流运输、旅游等行业。企业不但要面对外部压力，还要面对用工成本，看得见的是工资、社保、公积金，看不见的是冗员成本。企业每停工一天，意味着就会发生包括房屋租金、人员工资、各种费用等在内的多项成本和损失。
很多中小企业为节省开支，逃避法律的监管，不与员工签订或者续签书面劳动合同，随意拖欠员工劳动报酬，不按规定缴纳社保，安排加班但不支付或少付加班费，未安排年休假却不支付未休年休假工资，更有甚者随意调动员工工作岗位，随意开除员工，这些行为从表面上看，暂时降低了企业的直接支出，但是从长远来讲，对企业十分不利，增加了企业用工的风险成本，一旦员工因为前述事宜申请劳动仲裁，企业将要为此付出沉重的代价。
所以，企业要深刻认识到违法用工反而会导致企业成本增加，应当更加注重合法合规用工，保障企业正常生产经营秩序，同时也保护劳动者的合法权益。→
二、企业容易出现的违法用工情形
在我们日常处理劳资纠纷过程中，常见的用人单位违法用工情形有：1、建立劳动关系后，不与劳动者签订书面劳动合同；2、用人单位未经劳动者同意，随意调动工作岗位；3、用人单位随意拖欠劳动者劳动报酬；4、用人单位安排加班的，却不支付或少付加班费的；→5、用人单位随意开除员工；6、用人单位未安排年休假却不支付未休年休假工资的；7、用人单位不按规定缴纳社保。现在我们逐一就前述违法用工情形以及相应承担的后果进行说明。→
第一种常见的用人单位违法用工情形是用人单位与劳动者建立劳动关系后，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，或者双方合同到期后，劳动关系仍然存续，用人单位继续用工，但双方未续签劳动合同。→我们常见的不签合同或者不续签合同的原因有，一是用人单位的疏忽或者对劳动合同法的不了解，认为只要工资支付就可以了，签订合同并不重要，二是用人单位故意不签订，以为双方之间没有劳动合同，就不是劳动关系，就可以不受到劳动合同法的约束。
实际上是这样么？→
首先，劳动合同法第十条明确规定，双方建立劳动关系的，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。从这条法律规定来看，订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，不由得用人单位同不同意愿不愿意，只要建立劳动关系，就要与员工签订书面合同。→
另外关于合同到期续签合同，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释第三十四条，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。上述条款中“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，不能免除用人单位主动与劳动者签订书面劳动合同的法定责任，用人单位在劳动合同期满后仍然要与劳动者续订书面劳动合同的。→
那么对不签订书面劳动合同或者到期不续签合同的，法律规定是要对用人单位进行一定的处罚，即是补足双倍工资差额以及视为无固定期限劳动合同关系。
如劳动合同法第八十二条明确规定了不订立书面劳动合同的法律责任，即用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动合同法实施条例第六条也对此作了明确约定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。这两条就是关于支付未签劳动合同双倍工资的依据→
关于视为与劳动者签订无固定期限劳动合同的依据是：劳动合同法实施条例第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。→此外，劳动合同法第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。→
通过这条法律规定，我们来看企业承担的风险到底有多大，这个补足双倍工资具体是多少钱呢？
我们举个例子：张三于2021年1月1日入职某公司，约定每月工资1万元，但是直到年底公司还是没有与张三签订书面劳动合同。此时公司承担的风险，就是2021年2月1日到2021年底这十一个月的期间要每月支付张三两倍的工资也就是每个月2万元，除了之前已经支付给张三的每月1万元外，还要按照每月1万的标准再支付张三11个月工资，就是十一万元。而且这仅仅是补足双倍工资的方面的风险，还不包括如果员工这段期间出现工伤所应赔偿员工的相应工伤赔偿。→
有的企业会问，我也想和员工签书面劳动合同，但是员工总是以各种理由拒绝签订，这种情况怎么办？→
关于这种情况，根据上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见，劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于劳动合同法实施条例第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因此，若是由于员工拒绝签订书面劳动合同，那企业是不需要支付双倍工资的。→
那么如果员工拒绝签订书面劳动合同，对于劳动关系的解除是否有影响呢？
第一种情况是，如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿；→
第二种情况是如果因为劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，可以视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。→
实践中也存在用人单位故意不签订书面劳动合同，想规避劳动合同法的约束，其实这种做法存在巨大风险，因为司法实践中，并不仅仅以是否签订合同作为判定劳动关系的唯一依据，员工可以提供很多其他证据来证明双方之间存在劳动关系，这样用人单位的如意算盘破碎，反而还要承担更多用人成本，即双倍工资差额，适得其反。→
我在这里分享个案例。A公司为一家广告公司，为了节省开支，不愿为公司员工缴纳社保，故决定不与员工签订书面劳动合同，这样员工手上没有劳动合同，也无法至社保中心投诉举报未缴社保。后，公司与员工因项目提成发生争议，员工提起劳动仲裁，其中一项请求为未签劳动合同双倍工资差额。A公司抗辩，该员工与公司不存在劳动关系，不同意支付双倍工资差额。庭审中，员工提交与老板以及公司微信群的微信聊天记录，记录中存在很多工作安排的内容；此外，员工还提交了法定代表人银行转账且备注为工资的流水，这个证据也能证明双方存在劳动关系；此外，员工还提供了名片、工作牌等。基于前述证据，仲裁最终确认了双方存在劳动关系，从而也就支持了未签劳动合同双倍工资差额的请求。
综上所述，我们建议，用人单位一旦与员工建立劳动关系后，尽快与其签订书面劳动合同，不要最终弄巧成拙。→
第二种常见的用人单位违法用工情形是用人单位未经劳动者同意，随意调动工作岗位。
普遍情况，劳动合同中一般会注明员工的工作岗位，很多企业主会认为，调动员工的工作岗位是企业的自主用工的权利，这种认识是错误的。员工的工作岗位既然已经在合同中注明，那么再要变更，就要经双方协商一致。未经员工同意的，用人单位不得随意调岗。→因为劳动合同法第三十五条明确规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。→
可能有些企业就无法理解了，难道我认为这个员工不适合这个岗位我还不能调整了？答案是你可以调整，但是要经过员工同意也就是要与员工就变更的内容重新签订合同，或者依法调整。→所谓的依法调整就是法律所规定的企业可以单方变更劳动合同内容的两个例外情形，一是医疗期满不能从事原工作内容；二是员工不胜任工作的。→即劳动合同法第四十条第一、第二款对约定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。→
从这个规定来看，符合这两个条件的之一，用人单位具有单方调岗权，即无须经员工同意，即可以安排员工其他岗位，若员工不同意，也不前往至新的工作岗位任职，那么过错方就是员工了。→
当然企业对于这条规定一定要充分理解并且注意完善公司的规章制度，以防由于企业无法证明存在以上情形而承担相应的风险。
如企业若要依据“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作”来调整员工的工作岗位的，需要注意必须要满足三个条件：
第一个条件是员工患病或非因工负伤，也就是员工发生了工伤则不能适用此条的规定；
第二个条件是要在医疗期满后。所谓医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得因此解除劳动合同的期限。这个期限是多少呢？要按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。比如一个员工在公司工作2年了，他的医疗期就是4个月，如果公司要调整员工的工作岗位，需要在其病假期满4个月后才可以调整；
第三个条件就是要不能从事原工作，如员工主动提出他不能在以前的岗位做了，或者因疾病，员工无能力继续从事原工作，还有就是医疗期满，继续请病假的，视为员工不能从事原工作；→
对于员工不能从事原工作以及单位单方调整工作岗位的第二种情形，即不能胜任工作，一般要求企业做到以下几点：
(1) 企业在规章制度中，应当对不胜任或不能从事这个工作这一模糊性的法律概念，基于自己企业的实际情况，作出细致性地表述，要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的表现或者是明确约定员工必须要符合哪些条件才是胜任工作也就是明确的岗位要求，有了这个，对于后期不胜任工作或者不能从事原工作的认定，会有很大的帮助；→
(2) 对员工的考核结论是不胜任工作或者不能从事原工作，需要有员工的考核结论作为依据，而且这一考核结论需要对员工进行告知才可以。没有告知的考核结论是没有证明效力的。员工可以不认可考核结论，但是企业不能不告知；
(3) 对于员工不胜任工作这一结论，需要从员工的工作表现中具体体现。所以企业要对员工的工作表现做一个概括性的表述，这一表述要体现出员工的哪些行为，使企业认为其不能胜任工作。这些表现无需员工认可，但是企业应当进行总结，以求在后期仲裁或者沟通的过程中。使企业的不胜任工作这一结论，能够有足够的实际表现支持。
综上所述，企业若要单方调整员工的工作岗位必须要符合以上规定，否则若用人单位违法随意调动工作岗位，员工可以向劳动仲裁部门申请劳动仲裁，要求用人单位恢复原岗位并补足新岗位与原岗位的工资差额，我们认为，该请求也是可以得到仲裁支持的。以上是关于用人单位随意调整员工工作岗位的风险→
第三种常见的用人单位违法用工情形是用人单位随意拖欠劳动者工资报酬。
因疫情影响，很多企业确实存在经营困难，主营业务无法维系，客户丢失，账款未收回等，但这并不是用人单位拖欠劳动者工资报酬的合法理由。劳动者既然提供了劳动，即应当取得其相应的劳动报酬，若用人单位未足额及时发放工资的，将面临劳动合同法相应规定的惩罚。→即根据《劳动合同法》第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”也就是说企业若拖欠工资报酬有可能需要按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。→
而且劳动合同法第38条第2款规定若用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以据此单方解除劳动合同，并向用人单位主张经济补偿金。这意味着，用人单位若拖欠员工工资的，法律即赋予了员工单方解除权，并还要向员工赔付经济补偿金，这也是给用人单位带来额外的用工成本。因此，我们建议用人单位不要随意拖欠员工工资报酬。这是第三种常见的用人单位违法用工情形。→
第四种常见的用人单位违法用工情形是用人单位安排加班的，却不支付或少付加班费的。加班在用工过程中，普遍存在。大多企业是标准工时制，即一周工作不超过40小时，并确保员工一周至少一天的休息，若超过，就要向员工支付加班费。根据劳动相关的法律规定，加班费的计算比例存在三种情况，一是平时工作日超时加班，二是双休日加班，三是法定节假日加班。→不同的加班情形加班费的计算方式不同，工作日超时加班的，按照小时工资的150%计算加班费，双休日加班的，按照日或者小时工资的200%计算加班费，法定节假日加班的，按照日或者小时工资的300%计算加班费。→我们这里也顺便提下日工资以及小时工资的计算方式，日工资是月工资除以月计薪日21.75得出的，小时工资是在这个基础上再除以日正常工作时长，如果每日工作8小时，就再除以8得出小时工资。→很多用人单位认为，可以通过调休的方式，不支付加班费，这个观点是部分正确。为什么是部分正确呢？因为根据上海市企业工资支付办法，只有双休日加班的，可以通过调休，不支付加班费。意味着，工作日超时加班以及法定节假日加班，在未经员工同意的情况下，用人单位只能支付加班费，不得进行调休。→那么用人单位未及时足额支付加班费，会有什么后果，司法实践来看，因为加班费属于劳动报酬范畴，所以同样适用《劳动合同法》第八十五条及劳动合同法第38条第2款的规定，需要加付赔偿金及员工可以依据用人单位未及时足额支付加班费，单方解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。→
我们多次提到了经济补偿金，那么经济补偿金具体应当是多少呢？法律规定经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。所以说，单位不支付劳动者加班工资也是存在很大的风险的。这是第四种常见的用人单位违法用工情形
第五种常见的用人单位违法用工情形用人单位随意开除员工。这个是我们最常见的劳资纠纷。根据劳动法的相关立法精神，用人单位不得随意开除员工，开除员工必须符合法定情形，否则将被认定为违法解除。→劳动合同法第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形即因存在欺诈致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。用人单位依据该条解除劳动合同关系的，是无须支付任何补偿和赔偿，我们俗称员工过失性解除。
劳动合同法第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位依据该条解除劳动合同关系的，需要支付经济补偿金，我们俗称员工无过失性解除。除此之外，劳动相关的法律规定没有再设立用人单位可以单方辞退员工的条款，用人单位依据其他事由或者没有任何事由单方解除劳动合同的，都将被认定为违法解除。
有用人单位提出，是否可以通过劳动合同约定或者规章制度规定，再新设定一些解除事由，我们认为该些约定条款是无效的，即使员工存在约定解除情形，用人单位据此解除仍将被认定违法解除。→那么违法解除劳动合同的后果是什么呢？员工可以主张赔偿金，即双倍补偿金，或者要求恢复劳动关系并支付解除之日至恢复之日的劳动报酬。据此，我们认为，用人单位在辞退员工时应当非常谨慎，更不能随意开除员工，否则又将面临额外产生的用工成本。
关于用人单位单方解除权，司法实践中碰到最多的就是劳动合同法第39条第1款，第39条第2款以及第40条第2款、第3款。关于第39条第2款，员工存在严重违反规章制度，公司有权单方解除，并无须支付经济补偿金。但在该条中，涉及多个合法性问题，规章制度的严重违纪情形是否规定清晰，解除理由是否与规章制度内容完全匹配，规章制度是否经过民主程序，是否有效送达等，→现在我给大家分享个案例。A公司某员工入职8年，担任销售一职，月薪1w元，年销售提成平均12w。A公司某天发现该员工出勤率不高，季度已累计6天未打卡出勤，而规章制度有规定，年累计5天旷工的属于严重违纪，A公司便以旷工累计5天为由，解除了劳动合同。该员工不服，提起劳动仲裁。期间，A公司忽然发现，该员工曾向其主管提出病假3天，并提交病假单，但因主管疏忽，并未将病假单交由公司，实际旷工为3天；期间，A公司又发现，该员工报销的发票存在连号，属于虚假报销，该情形亦构成严重违纪。仲裁员开庭询问公司解除理由，公司改口称，员工存在虚假报销的严重违纪情形，基于此解除劳动关系。员工辩称，公司解除通知的事由为旷工，并非虚假报销，故解除违法。那么对于这个案例最终结果是什么呢？结果是仲裁最终判决员工胜诉。本案争议焦点在于，→公司在解除劳动合同时，依据的违纪情形是旷工，而庭审前发现该严重违纪情形不存在，当庭又以另一严重违纪情形作为解除事由。该做法并未得到仲裁支持。所以，用人单位在适用该条款解除时，应当对违纪情形进行谨慎再谨慎的考量并取证，劳动合同解除是最容易引发劳资纠纷，企业一旦未准备充分，即使员工存在过错，也可能面临违法解除的风险。所以建议单位解除员工的劳动关系要谨慎，这是第五种常见的用人单位违法用工情形→
第六种常见的用人单位违法用工情形是用人单位未安排年休假却不支付未休年休假工资。大多小型企业不重视安排员工带薪年休假。根据相关法律规定，劳动者享有带薪年休假的权利，年休假怎么来认定天数呢？→根据劳动者累计工龄，连续工作满1年未满10年的，享有5天带薪年休假；连续工作满10年，未满20年的，享有10天带薪年休假；连续工作满20年的，享有15天带薪年休假。用人单位应当统筹安排员工的年休假，除规章制度有约定跨年度享有年休假外，用人单位未在当年度安排员工年休假的，员工可以主张用人单位支付未休年休假工资，法律规定，未休年休假工资应当按照300%标准支付，去除已支付的一倍工资外，用人单位还要额外支付200%的未休年休假工资。所以我们建议，用人单位尽量在当年度统筹安排员工进行休息，很多公司会安排在过年前后，若未及时安排的，又将多支出额外的用工成本。→
第七种常见的用人单位违法用工情形是用人单位不按法律规定缴纳社保。社会保险法第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。为了减少用工成本，有些企业虽与员工建立劳动关系，但不为其缴纳五险一金。这样做其实风险是很大的。→首先，在双方存在劳动关系的情况下，社保中心以及劳动监察部门可以要求用人单位补缴社保，并对用人单位进行处罚，社会保险法第八十六条对此有明确规定，→用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。其次，在用工期间，员工发生工伤的，企业将承担全部的工伤待遇赔付，工伤待遇的金额还是比较大的，少则近十万，多则几十万；第三，员工可以依据企业未缴纳社保，单方解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金。据此，我们还是建议用人单位根据法律规定为员工及时足额缴纳社保，以免承担不必要的用工成本。→
我们这里特别要强调的是，缴纳社保是基于法律规定，并非双方意愿。现实中，不少企业与员工达成一致，有的更是签订相关协议，双方同意无须为员工缴纳社会保险。那该约定是否有效呢？我们再分享个案例。A公司为保安公司，在保安这个行业中，出于流动性过大以及节省人员成本，A公司决定不为员工缴纳社保，又因员工考虑不会长期在当地就业，是否缴纳当地保险对其意义不大，所以也同意无须A公司为其缴纳社保。随即，双方签订协议，协议约定，双方同意A公司无须为该员工缴纳社保，为此A公司同意每月补助该员工1000元作为社保补贴。后，因该员工对A公司排班不满，向当地社保中心举报A公司未缴纳社保，要求A公司补缴。A公司前往社保中心，拿出该协议，向社保中心解释说明，双方都同意不缴纳社保。但是最终，社保中心还是责令要求A公司补缴该员工的社保。从该案例可以发现，社保缴纳是法律规定用人单位的义务，即使员工同意，也不免除用人单位该法定的义务。→
以上就是为大家分享的七种常见的用人单位违法用工情形。
三、疫情新政策
由于在近几年，疫情对社会生活产生了巨大影响，为更好地应对解决疫情防控和经济社会发展的新情况新问题，切实保障企业正常生产经营秩序和维护劳动者合法权益，努力实现保企业保就业保稳定工作目标，妥善化解受新冠肺炎疫情影响而引发的劳动争议纠纷，上海市人力资源和社会保障局制定《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》、上海市高级人民法院根据本市疫情防控情况及劳动关系特点，联合上海市人力资源和社会保障局制定《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》）。现在挑选几个重点，也是大家比较关心的问题进行说明。→
问题一：处理涉疫情劳动争议纠纷应遵循哪些原则？
全市各级法院、人力资源社会保障部门要紧紧围绕援企稳岗稳就业、切实保护劳动者合法权益、维护劳动关系和谐稳定的价值目标，妥善化解本市涉疫情劳动争议纠纷。在依法及时处理劳动争议纠纷时应遵循和坚持如下原则：
一是和谐稳定。要积极贯彻落实保就业保生产、促稳定促发展、助企纾困、援企稳岗等政策要求，充分考虑疫情或疫情防控措施对企业和劳动者所产生的影响，着力维持劳动关系的和谐稳定，审慎处理涉疫情劳动合同解除等纠纷，确保企业有序复工复产，保障劳动者合法权益。
二是协商求同。要树立劳动关系双方同力协契、共商共议的理念，稳妥处理劳动争议纠纷案件，对因疫情或疫情防控措施引发的关于工作方式、工作时间、劳动报酬等纠纷和矛盾，尽可能通过协商、调解等方式来解决，促成劳动合同的继续履行，真正凸显劳动关系双方在疫情期间共担风险、共克时艰的相互依存关系。→
三是平衡保护。要始终坚持依法保护劳动者合法权益和促进企业稳定有序发展并重的精神，在纠纷的处理上，要充分考虑疫情或疫情防控措施对双方的影响，既要保障劳动者基本生活和就业稳定，又要为企业生存发展、有序运转创造应有的条件。
四是多元化解。要积极会同工会、司法行政机关、企业联合会、工商业联合会、基层调解组织等，充分发挥联动工作机制实效，加大沟通调解力度，及时将矛盾纠纷调解在基层、化解在萌芽。对于群体性、突发性、敏感性、涉重大利益等涉疫情劳动争议纠纷，既要积极发挥劳动保障监察快速反应、及时介入的优势，又要密切关注企业主体与劳动者的真实诉求，及时做好劳动风险预警，全力守护城市安全、社会稳定、市民安康，助力经济社会平稳健康发展。
问题二：受疫情或疫情防控措施影响，用人单位未及时与劳动者订立或续订书面劳动合同的法律后果应如何认定？
根据前面第一部分已经介绍的内容，用人单位与劳动者建立劳动关系后或者双方劳动合同到期后，劳动关系仍然存续，用人单位继续用工的，都应当及时与劳动者签订书面劳动合同，否则就要承担补足双倍工资差额的法律责任。那么，如果受疫情防控措施影响，用人单位未及时与劳动者订立或续订书面劳动合同，应该怎么处理呢？→解答有明确规定，用人单位因受疫情或疫情防控措施影响，客观上无法与劳动者依法及时订立或续订书面劳动合同的，可与劳动者协商一致采用电子形式订立或续订劳动合同，或通过协商等方式合理顺延订立或续订书面劳动合同的时间。劳动者以用人单位实际未与其订立或续订书面劳动合同为由，请求用人单位支付相应期间未订立或未续订书面劳动合同双倍工资差额的，不予支持。值得注意的是，首先，用人单位需满足一个前提条件，即确实存在客观上无法与劳动者依法及时订立或续订书面劳动合同的情形，例如全市受疫情影响封控期间，用人单位的公章存放在公司、所有快递停收停发等。其次，若用人单位想要采用电子形式与劳动者订立或续订劳动合同，用人单位需与劳动者协商并且达成一致；若用人单位在合理的范围内，想要顺延与劳动者订立或续订书面劳动合同的时间，用人单位只需与劳动者就此事有过协商即可，不要求双方必须达成一致。→
问题三：劳动者被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者，隔离治疗或医学观察期间，用人单位应如何支付其工资报酬？劳动者受疫情或疫情防控措施影响无法正常出勤上班的，用人单位应如何支付劳动者工资报酬？
要区分这两种情况，→前一种是劳动者被采取隔离（医学）观察措施。指引的第八条就被依法采取隔离措施期间的工资问题作了明确规定，即根据传染病防治法规定，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。→后一种是劳动者被采取疫情防控措施。指引的第九条就受政府紧急措施影响的劳动者工资问题作了明确规定，要区分不同情况处理：一是对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资。二是对企业安排劳动者使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期的，按相关假期的规定支付工资。→三是对企业未复工或者劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费。→
但按照国家卫生健康委员2022年第7号公告，自2023年1月8日起，更名后的新型冠状病毒感染，不再纳入《中华人民共和国传染病防治法》规定的甲类传染病预防、控制措施，意味着该类疾病属于普通疾病，按照普通病假管理。这就意味着，自2023年1月8日起，新冠病毒感染将按照乙类传染病管理，就不再适用传染病防治法的规定，用人单位发放薪资不再按照甲类传染病的正常工资支付，可按照病假工资支付。→
问题四：用人单位受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难的，是否可缓发劳动者工资？受疫情或疫情防控措施影响，用人单位因停工停产、暂时性生产经营困难等原因，未及时足额支付劳动者劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，应如何处理？
根据人力资源社会保障部等部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的有关指导意见，支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。又根据《上海市企业工资支付办法》第十条的规定，企业受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难，暂时无法按时支付工资的，经与工会或职工代表协商同意后，可暂时延期支付劳动者工资，但延期支付时间一般不超过一个月。→值得注意的是，首先，用人单位可以暂时延期支付劳动者工资，但需满足一个前提条件，即用人单位需与工会或职工代表协商并经工会或职工代表同意，若未经工会或职工代表同意，用人单位不得延期支付劳动者工资。其次，用人单位延期支付劳动者工资的时间一般不超过一个月。
但若用人单位受疫情或疫情防控措施影响而停工停产或者暂时性生产经营困难，确实存在无法及时足额支付劳动者劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的情况，解答就此作了明确规定，对于因疫情或疫情防控措施影响导致停工停产或暂时生产经营困难的用人单位，特别是中小微企业，未及时足额支付劳动者劳动报酬或未依法缴纳社会保险费等引发劳动者解除劳动合同纠纷的，应注重通过和解、调解等方式，着力化解矛盾，促成双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同。劳动者坚持要求依据劳动合同法第三十八条的相关规定解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，应坚持审慎处理的原则，一般不予支持。
问题五：关于劳动合同终止问题
根据指引的规定，对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，劳动合同到期的，分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束，需要停工继续治疗的除外。所以若劳动合同在劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束前到期的，用人单位向劳动者作出终止劳动合同的行为系违法，但劳动者坚持要求依据劳动合同法第四十八条的相关规定主张用人单位支付违法解除赔偿金的，应出于在保障劳动者疫情期间基本权益的同时，也有利于促使用人单位承担起必要的社会责任，实现劳动关系双方共担风险、共渡难关的角度考虑，一般不予支持。→